开展人力资源服务调查问卷工作, 最为关键的并非题目是否足够精美, 而是你究竟想要了解什么内容。众多企业耗费大量时间去设计问卷, 尔后收集到大量数据, 然而却无法解决实际存在的问题。我认为此类调研活动的本质在于是沟通, 也就是借助标准化的途径去深入倾听服务对象内心的真实想法。不管是企业内部员工针对HR服务所给予的反馈, 还是外部客户对于人力资源外包、招聘派遣等服务的满意程度, 问卷都是一把能够开启改进服务方向的钥匙。
调查对象不同人力资源服务调查问卷，问卷设计也要变
很多人做问卷那会儿容易犯的错误乃是一刀切, 即针对不同群体运用同一套题目。实际上, 内部员工跟外部客户所关心的要点全然不同。员工更为在意薪酬有无公平、晋升通道是不是清晰、培训体系是否完备。至于外部客户, 像合作企业的人事部门这样的, 更关注招聘响应速度、人才匹配准确度、服务性价比这类实务问题。
设计问卷之前, 先向自己提出一个问题, 这份调查是用来为何人所服务的呢, 倘若此调查是针对内部员工来开展的, 那么问题就能够更加侧重于体验之感以及归属之意, 要是这份调查是面向外部客户而进行制作的, 那么问题就得更着重聚焦于业务之成果方面, 将对象弄明白之后, 随后的题目设计才可以做到有的放矢。
好问题不是问得越多越好
有些从事人力资源工作的人老是觉得题目数量越多就越全面, 可实际情况恰恰是相反的。那种冗长的问卷会使得填写的人产生抵触的情绪, 然后随便勾选几下就去提交, 像这样得出的数据丝毫没有任何可以参考的价值。我通常会建议问卷把题目数量控制在十五到二十题这个范围以内, 核心的问题宁愿数量少一些但要做到精确。
避免问题表述专业性过强, 也不要带有引导性。像“您是否满意我们公司的人性化管理”这种问法, 本身带有预设, 很难听到真话。把它换成“您认为公司在员工关怀方面的表现如何”, 会让填写者更有空间表达真实感受。开放式问题可以适当放一两个, 给填写者自由发挥的空间, 有时候一个开放的反馈比十个单选题更有价值。
另外, 量表的运用需保持一致, 不能时而采用五分制, 时而又运用十分制, 如此会致使填写者萌生混乱之感。
收到问卷只是开始人力资源服务调查问卷，数据分析才是关键
收上来调查问卷之后, 不少HR就将其搁置一旁了。实际上, 数据开展整理并且进行深度剖析才是切实产生价值的环节。我惯于把数据依照不同维度予以拆解进而查看, 像是按照部门、按照入职年限、按照岗位类型去做交叉分析, 常常能够发觉一些被整体数据所掩盖的问题。
相较于纯之又纯的数据, 可视化图表会显得更为直观, 在向决策者汇报之际, 也更易于打动对方。一份出色的调查报告, 并非仅仅是将数据进行罗列, 而是要提炼出具有可行动性的改进建议, 使得阅读此物的人明晰后续应当去做的事情。
人力资源服务调查问卷的质量优劣, 并非取决于形式的花哨程度, 而是在于能否切实触及问题的本质核心, 进而推动服务不断持续优化, 这才是关键所在。
