在做人力资源服务调查问卷这个事情上面, 好多HR朋友从一开始就偏离了正确方向。一拿到一个能通用的模板便着手去填, 最终回收上来了数量众多的没有效用的数据。我于企业从事人力资源管理工作长达十几年, 随着工作时间推移愈发感觉到: 一份质量上乘的问卷并非是通过复制然后粘贴得来的, 相反它是一面能够切实映照出企业人才当前实际状况的镜子。
问卷设计要从真实需求出发
最先要弄明白到底自己所想了解的是什么, 这是极其容易被忽视掉的首要步骤。存在一些老板询问“员工满意度究竟如何”, 这般用词太过宽泛, 问卷绘制推出必定毫无深度谈论范围局限。恰当合适的举措是将大的目标拆解成为小的问题——你切实上心在意的是薪酬公平感受、职位晋升出路通道、还是团队所在氛围环境状况?
我还记得以前曾为一家规模不算大的企业提供过服务, 那位企业老板只是表示想要知晓一下员工对于公司的看法想法, 在之后呢? 一同伴随着他花费了整个下午进行梳理, 结果察觉到他最为在乎在意的是核心骨干人员存在的流失风险问题, 鉴于此, 相应的问卷依据“留任意愿”“竞争对手吸引力”以及“当前最大压力源”这三个不同的维度予以展开, 而回收上来的各类相关数据瞬间就彰显出精准的特性了。
问卷设计前一定要先回答一个问题：我拿到这些数据后要用来做什么？
这个问题想不清楚，后面的问题设置再漂亮也是白搭。
问题设置有哪些关键技巧
最好将问题数量控制于15至25道题的范围之内, 要是再多的话员工就会开始采取敷衍的态度了。选择把选择题跟开放题进行混合运用, 因为选择题便于进行统计, 而开放题能够挖掘出数据背后的真实缘由。通常而言, 存在一个开放式问题往往要比十道选择题更具价值。
对于量表题而言, 建议采用的方式是5分制或者7分制, 而不要采用4分制或者6分制, 为何呢? 因为强制员工在中间选边这种行为, 反倒会致使回答质量降低。另外, 题干表述应当要简单直接, 也就是要避免存在双重否定的情况, 并且防止专业术语堆砌。员工在看到诸如“组织扁平化程度”这类词的时候, 大概率就会选择跳过不进行回答了。
问卷具备有效性的前提在于匿名性, 于卷首清晰阐明数据用途以及保密承诺, 甚至能够注明调查结果不会与个人绩效评估产生关联, 众多企业问卷回收比率较低, 并非缘自问题不佳, 而是员工根本不信任你。
如何让调查结果真正落地
调查问卷最为 dreaded 的情形是, 它发出去, 收回来了, 接着就没后续。待结果出来以后, 在第一时间面向全体员工开展一回反馈, 哪怕仅仅是简要表明“大家反馈得最多的问题是食堂饭菜口味偏向于咸”, 也能够让参与者体会到自身的声音被听到了。
针对那些具有共性特征的问题所制定的改进方案, 应当尽快予以公布, 并非需要做到方方面面都考虑周全, 而是挑选出一到两个最为容易解决的问题率先进行改进。比如说在问卷当中集中反馈出通勤班车的时间存在不合理的情况, 那么就应当迅速地对班次作出调整。要使得员工能够看到相应的变化, 如此一来, 等到下一次再发放问卷的时候, 他们的参与意愿将会高出许多。
要是公司内部欠缺数据分析能力, 那也能够借助专业的第三方平台予以辅助处理。像www.yjqyl.com这般的专业人力资源服务平台, 能供应更具系统性的数据分析工具, 助力HR从繁杂的数据里提炼出有价值的洞察感悟。问卷并非一次性任务, 而是周期性的人才诊断工具手段。提议每半年或者一年开展一回, 跟踪趋势变化情况, 形成持续不断的改进闭环状态。
